پروفسور کیث ایوئینگ (استاد دانشگاه کینگز لندن) و قاضی عالی‌رتبه، جان هندی، که در رابطه با مفهوم کار در جامعه‌های سرمایه‌داری تحقیقات وسیعی داشته‌اند، در این مقاله توضیح می‌دهند که در سیستم “بازار آزاد” هیچ‌گونه “بازار کار” ساده‌ای نمی‌تواند وجود داشته باشد. انسان‌ها کالاهای بی‌جان نیستند که بتوان معامله‌شان کرد. برای غلبه بر این واژه‌های بی‌معنی، باید به مفهوم و روند اجرایی کردن مذاکرات کارگران برای انعقاد قراردادهای جمعی را دگرباره توجه نشان داده و آنرا تقویت کرد.

عبارت “بازار کار” به یک افسانه سرمایه‌داری مشروعیت می بخشد که در آن، خرید و فروش نیروی کار بخشی طبیعی و تغییرناپذیر در شرایط بشری است، شرایطی که در آن انسان‌هایی که برای امرار معاش کار می‌کنند “منابع انسانی” یک‌بار مصرف نیستند و در آن کسانی که نیروی کار می‌فروشند و کسانی که نیروی کار می‌خرند با در نظر گرفتن کالاهای موجود در دکه‌های “بازار کار” از لحاظ قدرت معامله برابری می‌کنند. این افسانه‌ها با واقعیت سرمایه‌داری ارتباطی ندارند.

در طول بیش از سه میلیون سال تحول بیولوژیک انسان و ۱۵۰ هزار سال تاریخ بشر آن‌گونه که امروز مورد توجه است، خرید و فروش نیروی کار وجود نداشته است. هر کاری که بیش از یک نفر به انجام آن نیاز بوده به‌صورت جمعی و در جهت منافع مشترک انجام می‌شده که از از آن زمره است: نگهداری و تربیت کودکان وجوانان، مراقبت از افراد مسن و بیمار، تدارک غذا، شکار، ساختن سرپناه، و جز این‌ها.

هیچ‌کس برای کار خود حقوقی پرداخت یا دریافت نمی‌کرد. همچنین مردم‌شناسانی، مانند دیوید گرابر، در اثرش زیر عنوان “بدهی: ۵۰۰۰ سال اول”، گفته‌اند که انسان‌ها مبادله پایاپای هم نمی‌کردند. از کسانی که می‌توانستند کمک کنند انتظار می‌رفت که کمک کنند و می‌کردند. انسان‌ها آنجا که می‌توانستند مساعدت می‌کردند بدون داشتن هیچ توقعی به‌ کسب امتیازات و بدون ارزشیابی کمک‌شان و انتظاری به جبران شدن این لطف و کمک مساعدت می‌کردند. انسان‌ها موجوداتی تعاونی هستند و در جامعه همکاری می‌کنند. هنوز هم جامعه‌هایی وجود دارند که خارج از دسترس”تمدن امروزین” مانند آن زمان‌ها زندگی می‌کنند.

حتی در دوران فئودالیسم پرداخت پولی برای انجام کار معمول نبود، اگرچه صاحب زمین بخشی ازمحصول کار دهقانان و بیشتر حاصل کار او را تصاحب می‌کرد. همان‌طور که محققان قرارداد کار اشاره کرده‌اند، این سرمایه‌داری است که “حراج کار در مقابل دستمزد” را ایجاد کرده است.

ایدهٔ معامله یا مذاکره آزادانه بین سرمایه و نیروی کار، ایده‌ای است که اسطوره حقوقی “آزادی قرارداد” در کار را پایه‌ریزی می‌کند و توجیه اخلاقی اجرای قوانین آن را به‌وسیله قانون فراهم می‌کند. مشکل این است که در دنیای کار چنین آزادی چانه‌زنی‌ای وجود ندارد. به‌جز یک بخش استثنایی بسیار کوچک از کارگران که مهارت‌هایی تقریباً منحصر به‌فرد و ضروری دارند، کارگران جداگانه مذاکره نمی‌کنند. هر یک از آنان دررابطه با حقوق و مزایا با شرایطی روبرو می‌شوند که توسط کارفرما تنظیم می‌شود و آنان درباره آن شرایط حق مذاکره ندارند.

کارگران برای تأمین هزینه‌های زندگی خود و خانواده خود باید کار کنند. گزینه دیگر فقر وخیم است، همان‌طور که مقررات تحقیرآمیز سیستم تأمین اجتماعی برای دستیابی کارگر به حداقل ممکن برای زنده ماندن نشان می‌دهد. نبودِ توازن اساسی به‌لحاظ قدرت بین کارگر از یک سو و کارفرما از سوی دیگر را حتا دادگاه‌عالی کشور هم تشخیص داده است. به‌دلیل آن نابرابری اساسی در توان چانه‌زنی در کارگاه و کارخانه که ذاتی سرمایه‌داری است، قوانینی وضع شده‌اند که استثمار کارگران و کارمندان از سوی سرمایه‌داری را بر اساس مکانبزم بازار آزاد در تأمین نیروی کار تعدیل می‌کند. هر کارگری احساس، قدرت درک، ابتکار، توانایی در عمل، و کار یاری‌گرانه و البته از سوی دیگر مسئولیت‌پذیری کارفرما نسبت به دیگران را دارد. به‌سبب نابرابری بنیادی قدرت در گفتگوهای جمعی کارگران، نظام سرمایه‌داری قانون‌هایی را برای تعدیل بهره‌برداری از انسان‌ها بر پایه یک بازار آزاد در نیروی کار که خاستگاه آن در سرشت این نظام جای دارد، در محیط کار گنجانده شده است. این قانون‌ها بی‌نهایت معتدل هستند و به‌گونه‌ای تدوین شده‌اند که از طاقت‌فرسا شدن زندگی روزمره زحمتکشان جلوگیری می‌کنند تا ثبات جامعه که سرمایه‌داری بر آن اتکا دارد به‌خطر نیفتد. بدین‌سان، ساختارهای سرمایه‌داری مانند مجلس و هیئت حاکمه و وزارت‌خانه‌ها، قانون‌های اندکی را در جلوگیری از آزادی کارفرمایان در بهره‌برداری از قدرتشان وضع کرده‌اند (اما، همان‌طور که در همه‌گیر شدن کووید-۱۹ مشاهده کردیم، اغلب این قانون‌ها هم اجرا نشده‌اند).

بدین ترتیب “بازار آزاد” در استخدام نیروی کار به‌منظور بهره‌کشی سیری‌ناپذیرش از آن با محدودیت‌های (حداقلی) معینی روبرو است: قانون‌های ضد برده‌داری و کاهش توجیه‌ناپذیر و بی‌دلیل دستمزدها، جبران از دست دادن خدمات دولتی در صورت اخراج ناعادلانه و تعدیل نیروی کار، فراهم‌سازی حداقل خدمات لازم برای سلامت و ایمنی در محیط کار، حقوق برابر برای کار برابر و پیگیری آن در جاهایی که چنین تبعیضی مشخص شده، و جزاین‌ها.

اتحادیه‌های کارگری بدون تردید از چنین تدبیرهایی، چنانچه انتظار می‌رود، بیشترین حمایت را کرده‌اند ولی چنین استقبالی را نمی‌توان در میان همهٔ کارگران دید. کارفرمایان نیز از چنین تدبیرهایی سود برده و کارفرمایان روشن‌بین هم از آن‌ها حمایت کرده‌اند. علت آن است که همانند ایجاد ثبات در جامعه، قانون‌های کارگری به‌طورکلی قدرت مصرفی زحمتکشان را افزایش می‌دهد. این اقدام‌ها هم در راستای خود تقاضا را در چرخه اقتصاد افزایش می‌دهد و ازاین‌روی، کارفرمایان کالاها و خدمات را تأمین می‌کنند. کارفرمایان کارآمدتر آماده‌اند در بنگاه تولیدی‌شان سرمایه‌گذاری کنند و از آن بهره‌مند هم می‌شوند، زیرا چنین اقدام‌هایی می‌توانند از کاهش دستمزدها و هزینه نیروی کار پیشگیری کنند و ازاین‌روی به‌سود کسانی است که در مزیت رقابتی به شرکت‌های‌شان اجازه می‌دهد تا با سرمایه‌گذاری در روش‌هایی دیگر به‌تولید کالا یا خدمات بهتر یا ارزان‌تر با سود بیشتر از رقیبان خود دست بزنند که برای نمونه می‌توان از پژوهش و توسعه، فناوری، طراحی، و روی‌هم‌رفته کارایی بیشتر نام برد. اما قانون کار سازوکاری برای برقراری برابرخواهی نیست. بررسی هر گام آشکار در حفاظت از کارگران با تصمیم‌های قضایی در محدودیت‌های بازدارندگی قانونی برای بهره‌برداری آزادانه کارفرمایان درهم پیچیده است.

در حقیقت مفهوم اصلی قانون کار و قرارداد برای اشتغال، در ماهیت خود ابزاری یک‌طرفه و سلسله‌مراتبی است که به قدرت کارفرما عینیت می‌بخشد. در قانون کار اتحادیه اروپا، یکی از معیارها در تعریف “کارگر”، لزوم گواهی تأیید بر “فرمان‌برداری بدون قید و شرط” کارگر است.

و البته، سیاست‌گذاران محافظه‌کار در بریتانیا ده‌ها سال است که در برابر تصویب مقررات و قانون‌هایی که از افراط‌گری‌های بی‌رویه کارفرمایان در پایمال کردن حقوق کارگران صف‌آرایی کرده و رضایت‌مندانه برآن‌اند تا هرگونه مقررات قانونی تصورپذیر را که می‌تواند اتحادیه‌های کارگری و قدرت جمعی کارگران در موازنه نگه داشتن “بازار کار” نامنظم کارآرایی داشته باشد مهار کنند. موضوع‌هایی دیگر نیز هستند که در رابطه با مفهوم “بازار کار” باید درنظر گرفته شوند. در اینجا باید به جنبهٔ حقوقی این مفهوم اشاره کرد. دیدگاهی که همهٔ کارگران و زحمتکشان را با خرید وسایل تولیدی، استخدام، فروش یا کنار گذاشتن همسان می‌داند، مفهومی ناراستا (مغایر) با موافقت‌نامه‌های بین‌المللی دارد. اصل نخست اعلامیه ۱۹۴۴ فیلادلفیا، و نخستین معاهدهٔ به‌امضا رسیده پس از جنگ جهانی دوم و یکی از اصول ضمیمه اساسنامه سازمان بین‌المللی کار ( اجرای این قانون در سراسر جهان الزامی است) اعلام می‌کند که ” کار یک کالا نیست.”

از جنبه انسانی هم باید به‌این مفهوم نظر افکند. تنها از دیدگاه سرمایه‌دار در نظام سرمایه‌داری است که میان اشیاء بی‌جان در یک بنگاه تولیدی و انسان‌هایی که نیروی کار را در آن بنگاه تامین می‌کنند همترازی مشاهده می‌شود. از دیدگاه سرمایه‌دار در نظام سرمایه‌داری است. تنها از دیدگاه سرمایه‌دار در نظام سرمایه‌داری است که میان اشیای بی‌جان در یک بنگاه تولیدی و انسان‌هایی که نیروی کار را در آن بنگاه تأمین می‌کنند همترازی مشاهده می‌شود. از این زاویه دید است که نیروی کار انسانی هم مانند ساختمان‌ها، تجهیزات، ترابری، مواد خام، کالاها، و جزاین‌ها، همگی، همچون بخش‌هایی از یک بنگاه تولیدی به‌شمار می‌روند. به‌این ترتیب، هر ابزاری ارزش و هزینه‌ای دارد، می‌تواند جایگزین شود، و زمان مفید بهره‌وری از هر کدام هم محدود است.

از نگاه کارگر، چشم‌انداز بسیار متفاوت است. فروش نیروی کار نزد یک کارگر پایان‌ناپذیر نیست. با افزایش سن و فرسودگی جسمی، از نیروی کار او که بخشی از دارایی این بنگاه است به‌تدریج کاسته می‌شود و دیگر نمی‌توان آن نیروی رفته را بازگرداند. در حالی که اگر بنگاه‌های تولیدی از کمبود سرمایه‌گذاری رو به‌ورشکستگی بگذارند یا مواد لازم را به‌موقع دریافت نکنند یا نوسان‌هایی در تقاضا برای کالا یا خدمات به‌وجود بیاید امکان نو شدن برای همگی آن‌ها بی‌کران است. اما در مقابل آن‌ها، کارگر برای کسب درآمد با جایگزین‌ناپذیر بودن نیرویش، بازنشستگی اجباری، فرتوتی، و مرگ روبرو است. و تحولات سال جاری نشان داد که چگونه عامل‌های اجتماعی- اقتصادی خارجی فرصت‌های کارگران را محدود می‌کنند تا توانایی‌های ویژه مورد نیاز برای به‌حداکثر رساندن درآمد خود را از کار خود کسب کنند. ناهمسانی دیگری بین کالای بی‌جان و انسان کارگر وجود دارد. کارگر جان‌دار از احساس، قوهٔ ادراک، خلاقیت، توانایی در عمل، کار یاری‌گرانه، و البته مسئولیت‌پذیری نسبت به دیگران، برخوردار است.

اگرچه هوش مصنوعی و الگوریتم‌ها توانایی شگفت‌انگیزی در محاسبه و برقراری ارتباط و برخی توانایی‌ها برای پاسخ به موقعیت‌های جدید فراهم می‌کنند، اما انسان‌ها برای کاروری استخدام می‌شوند، برای اینکه خودگردان و انعطاف‌پذیرند، حس تشخیص و قوهٔ درک دارند، و در ارتباط و کار با دیگر انسان‌ها (و دستگاه‌ها) توانمند‌اند، نوآورند و با پدیده‌های پیش‌بینی‌نشده می‌توانند برخورد کنند، همه این‌ها در راستای سودآوری برای بنگاه تولیدی به‌کار گرفته می‌شوند.

این امر حتا در مورد کارهای پرزحمت، تکراری، و یک‌نواخت هم صدق می‌کند؛ در آنجا، کارگران بهترین روش انجام کار را ابداع می‌کنند (اغلب روش‌هایی که به‌اندیشه مدیران یا طراحان نمی‌رسد) و به‌طور‌غریزی مسئولیت دوری جستن از عملکردهای آسیب‌رسان به خودشان یا بنگاه تولیدی‌ای که در آن شاغل‌اند را بر دوش می‌گیرند (از ریخت‌وپاش گرفته تا رخ‌دادهای ناگوار در محیط کار).با این حال، در همه کنش‌گری‌های مشترک، کارفرمایان از ویژگی‌های انسانی کارگر، توانایی او برای درهم‌آمیزی با دیگران، ایستادگی در برابر بی‌عدالتی، و مبارزه برای بردن سهمی بیشتر از سود حاصل از کارش، تهدید می‌شوند. این ترس (تهدید) باعث می‌شود که کارفرمایان در پی به‌وجود آوردن محدودیت‌هایی در برابر بروز این ویژگی‌های انسانی در میان کارگران باشند. بخشی از این تلاش‌های محدودکننده با ساختارهای سلسله‌مراتبی فرمان‌برداری و انضباط به‌دست می‌آید، بخشی دیگر از فرمان‌بری‌های بی‌قیدوشرط در تصویب قراردادهای پیچیده استخدامی گنجانده می‌شوند، و بخشی هم از راه ممانعت‌های قضایی و نهادهای قانونگذار برای جلوگیری از حرکت‌های جمعی به پیش برده می‌شوند. به‌راه‌اندازی سامانه‌های نو کامپیوتری برای به‌کار گماشتن کارگران، به‌جز فرایند دیرینه گسترش کار موقت در بین نیروی کار به‌قصد در تنگنا قرار دادن توانایی کارگران جهت ایستادگی در برابر بهره‌کشی و کاهش هزینه‌های نیروی کار چیز دیگری نیست. فرایند گسترش کار موقت بین نیروی کار، اقدامی بهنگام برای مدیریت و پیاده کردن نظریهٔ زنجیره تأمین نیروی کار است. در این راهکار به نیروی کار هر کارگری تنها برای یک هفته، یک روز، یک ساعت یا حتا چند دقیقه نیاز است. همبستگی با کارگران دیگر در نتیجه دشوارتر است، زیرا کارگران دیگر در طول زمان محدود اشتغال بیرون از محیط کار هستند. کارفرما از مزیت دیگری نیز برخوردار می‌شود و آن اجتناب از پرداخت هزینه‌ها و مسئولیت در برابر خسارت مالی و جسمی نهادینه شده در توافق‌نامه‌های تأمین حقوق کارگران دایمی و تمام‌وقت است. بنابراین مفهوم بازار کار به‌معنای یک بازار آزاد در کار، هیچ ارتباطی با واقعیت ندارد.

این مفهوم یعنی بازار کار تنها در چارچوب توصیف قرارداد است که در آن کارفرمایان تا حد زیادی آزادی عمل دارند تا از راه راندن هزینه نیروی کار به پایین‌ترین سطحی که کارگر دوام بیاورد از نیروی کار بهره‌برداری کنند (که نه‌تنها میزان دستمزد، بلکه هزینه‌های حقوقی کارگران را شامل می‌شود) و به‌همین ترتیب کارگران را در شرایطی قرار می‌دهد که حقوق کار و بیمه اجتماعی (مانند حداقل دستمزد) و راهکارهای پیشگیری از فقر و یارانه دولتی به‌تدریج کاهش می‌یابند. جلوه‌های این روند مدت‌ها پیش از همه‌گیری کووید-۱۹ به‌طور هولناکی مشهود بود. در بریتانیا، ۹ میلیون خانوار کارگری در فقر بسر می‌برند. از زمان بیماری همه‌گیر شاهد این بوده‌ایم که مهم‌ترین کارگران‌مان در شغل‌های کلیدی، کارگرانی که همگی روی آنان حساب می‌کنیم، از دستمزدهای پایین، ناامنی در اشتغال، و قرار داشتن در بالاترین حد خطر در ابتلا به بیماری و مرگ، سختی‌ها می‌کشند.

در حقیقت تنها دو راه ممکن وجود دارد که می‌توان با در نظر گرفتن عوامل دیگر نظم و شرایطی فراتر از سازوکار خام عرضه و تقاضا در “بازار کار” به‌وجود آورد. نخست اینکه، دولت می‌تواند دست به تعیین دستمزدها و شرایط بزند. در قانون کار موجود این استانداردهای حداقلی برای برخی شرایط کاری مانند آنچه در بالا به آن‌ها اشاره شد گنجانده شده‌اند. در رابطه با دستمزدها، دولت می‌تواند حداقل مزد ساعتی سراسری را تعیین کرده و در خدمات عمومی، سقف دس‌مزد را مشخص کند و هیئتی را برای بررسی و تعیین حقوق تشکیل دهد. توصیه‌هایی که ممکن است پذیرفته نشوند.

این اسلوب رضایت‌بخشی نیست، بلکه بیشتر مداخله دولت در تعیین راهکاری ملی برای تدوین دستمزدها و شرایطی است که از نظر کارفرمایان یا کارگران پذیرفتنی نیستند.

تنها گزینه دیگر گفتگوهای دسته‌جمعی است. قانون‌های بین‌المللی چنین روش کاری را الزامی ساخته است. فرایندهای گفتگوهای دسته‌جمعی اتحادیه‌های کارگری به‌نمایندگی از سوی کارگران قدرت جمعی آنان را به‌کار می‌گیرد و نابرابری فطری توازن قدرت در محیط کار را هم‌تراز می‌کند.

هنگامی که این گفتگوهای دسته‌جمعی در ارتباط با بخش‌های مشخص بنگاه‌های تولیدی هدایت می‌شوند، کارایی لازم برای تنظیم مفاد و شرایط را برای کل صنایع، در تطبیق با نیازهای صنعت را دارند. چنین شیوه‌ای صدایی دموکراتیک به کارگران می‌دهد. در سرتاسر جهان پذیرفته شده است که گفتگوهای دسته‌جمعی به افزایش در دستمزدها می‌انجامد و ازاین‌روی، تقاضا در اقتصاد را افزایش می‌دهد، شغل‌های بیشتری پدید می‌آورد، از یارانه‌های دولتی برای جبران دستمزدهای پایین می‌کاهد، به مالیات از درآمد می‌افزاید، و مهم‌تر از همه، حتا اگر “سازمان همکاری و توسعه اقتصادی” با آن موافقت دارد چنین اقدام‌هایی نابرابری را افزایش می‌دهد.

گفتگوهای دسته‌جمعی در ارتباط با بخش‌های مشخص بنگاه‌های تولیدی نهادهای قانونگذار را ناگزیر می‌سازد که هم برای ایجاد ساختارها و هم اینکه حاصل این گفتگوها برای هر بنگاه تولیدی به‌قوت خود باقی بماند (ما برخی از این قانون‌ها را کم و بیش در تمام سده بیستم داشتیم ) اقدام کنند.

گفتگوهای دسته‌جمعی در ارتباط با بخش‌های مشخص بنگاه‌های تولیدی پاسخ به افسانه “بازار کار” است، گزاره‌ای که ما هرگز نباید در آینده از دهان کمونیست‌های واقعی بشنویم.

از روزنامۀ ”مورنینگ استار“، ۲ سپتامبر ۲۰۲۰

نامهٔ مردم